Arbeitsrecht

November 2015: Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis

Soll das Arbeitszeugnis sehr gute oder gute Leistungen bescheinigen, muss der Arbeitnehmer die tatsächliche Grundlage für eine solche Bewertung vortragen und gegebenenfalls beweisen. Stellt der Arbeitgeber hingegen eine ausreichende oder noch schlechtere Bewertung aus, obliegt ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast.

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 18.11.2014

AZ: 9 AZR 584/13

 

Besprechung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. In aller Regel wird dabei ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis verlangt, in dem neben Mindestangaben zu Art und Dauer der Beschäftigung auf Verlangen auch Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers bewertet werden. Das Zeugnis soll zum einen dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen, zum anderen soll es Dritten ermöglichen, eine informierte Entscheidung für oder gegen einen Stellenbewerber zu treffen.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in einer Zahnarztpraxis im Empfangsbereich und als Bürokraft beschäftigt war. Die Beklagte erteilte der Klägerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis mit der Bewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ (Note 3). Die Klägerin war damit nicht einverstanden und forderte die Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (Note 2). Zur Begründung führte sie an, es handele sich bei der Leistungsbewertung mit befriedigend, nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens, nicht mehr um eine durchschnittliche Beurteilung, wie auch eine Studie der Universität Nürnberg-Erlangen aus dem Jahre 2011 festgestellt hat. Danach sei die Mehrzahl der Arbeitszeugnisse mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet worden.

Das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, da die Beklagte nicht dargelegt hat, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend ist.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht jedoch Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogene Studie, nach denen fast 90 Prozent der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „sehr gut“ oder „gut“ aufweisen sollen, führt nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Soll das Zeugnis gute oder sehr gute Leistungen bescheinigen, muss der Arbeitnehmer die tatsächliche Grundlage für eine solche Bewertung vortragen und gegebenenfalls beweisen. Stellt der Arbeitnehmer hingegen eine ausreichende oder noch schlechtere Bewertung aus, obliegt ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast.

Fazit

Ausgangspunkt für die Beurteilung der Leistung im Arbeitszeugnis ist zunächst eine befriedigende Note („zur vollen Zufriedenheit“) als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Wer als Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Leistung („stets zur vollen/vollsten Zufriedenheit“) bescheinigt sehen will, muss auch weiterhin unter Beweis stellen, dass er die Anforderungen gut oder sehr gut erfüllt hat.


Februar 2015: Versetzung und Arbeitsverweigerung

Versetzung und Arbeitsverweigerung

Das Nichtbefolgen einer unzumutbaren Versetzung ist keine Arbeitsverweigerung und berechtigt nicht zur Kündigung.

Urteil des Landesarbeitsgerichtes Köln vom 28.08.2014

AZ: 6 Sa 423/14

Besprechung

Der 59 Jahre alte Arbeitnehmer (Kläger) ist seit 36 Jahren bei dem Arbeitgeber (Beklagter), der zwei Kieswerke in Deutschland und Belgien betreibt, tätig gewesen. Das Werk in Deutschland ist vom Wohnort des Klägers 15 km und das Werk in Belgien 70 km entfernt. Im Februar 2013 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus krankheitsbedingten Gründen.

Für die Dauer des Kündigungsrechtsstreites bot der Beklagte dem Kläger ein befristetes Prozessbeschäftigungsverhältnis im Werk in Belgien an, welches dieser zunächst annahm.

Nachdem der Kläger einen Tag in Belgien gearbeitet hatte, lehnte er eine Weiterarbeit in Belgien ab, denn der Beklagte hatte eine Übernahme der Mehrkosten für die Fahrten zum neuen Arbeitsort trotz Aufforderung abgelehnt. Daraufhin wurde der Kläger wegen Arbeitsverweigerung fristlos entlassen.

Das Arbeitsgericht Köln hielt die krankheitsbedingte Kündigung für rechtswidrig, erklärte die fristlose Kündigung jedoch für wirksam. Der Kläger legte Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied in zweiter Instanz für den Kläger. Die der fristlosen Kündigung vorausgehende Versetzung des Klägers von seinem bisherigen Arbeitsort in Deutschland zum Arbeitsstandort in Belgien ist rechtsunwirksam. Die Versetzung widersprach der Gewerbeordnung.

Selbst wenn es hinreichende betriebliche Gründe für eine Versetzung nach Belgien gegeben haben sollte, konnte der Beklagte ohne Übernahme der zusätzlichen Fahrtkosten bzw. ohne die Stellung eines Firmenfahrzeuges die Arbeit an dem zugewiesenen Arbeitsort nicht verlangen. In der Berufungsbegründung hat der Kläger näher dargelegt, dass er nicht in der Lage war, die erheblichen Mehrkosten für die Fahrten nach Belgien aufzubringen. Außerdem muss eine Versetzungsanordnung billigem Ermessen entsprechen, d. h. es sind die sozialen Lebensverhältnisse, die familiären Pflichten sowie Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.

Einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien nicht geschlossen. Es fehlte also an der Festlegung eines Arbeitsortes im Arbeitsvertrag, dementsprechend ergibt sich das Weisungsrecht des Arbeitsgebers aus § 106 GewO.

Das heißt, wird im Arbeits- oder Tarifvertrag sowie in einer Betriebsvereinbarung oder in gesetzlichen Vorschriften nichts anderes geregelt, gilt dies deutschlandweit. Im Streitfall ist die Versetzung ins Ausland grundsätzlich unwirksam.

Dem Kläger kann eine Arbeitsverweigerung nicht vorgeworfen werden, weil er nicht in kündigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Die Nichtbefolgung einer unzumutbaren Versetzung ist keine Arbeitsverweigerung und berechtigt nicht zur Kündigung. Der Kläger durfte daher zu Recht die Arbeit in Belgien verweigern, ohne deswegen entlassen zu werden.

Fazit:

Eine Versetzung muss wirksam sein, bevor ein Arbeitgeber sich mit dem Gedanken trägt, dass Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer, der die Änderung seines Arbeitsortes ablehnt, zu kündigen. Damit dürfte regelmäßig die Versetzung als "vorbereitende Handlung" für eine nachfolgende Kündigung als unwirksam ausscheiden, die arbeitsvertrags- oder tarifvertragswidrig ausgesprochen wird oder die erkennbar darauf abzielt, auf den Arbeitnehmer unangemessenen Druck auszuüben, mithin ermessensfehlerhaft sein.


August 2014: Anspruch auf finanzielle Vergütung für aus Krankheitsgründen nicht genommenen Jahresurlaub

Anspruch auf finanzielle Vergütung für aus Krankheitsgründen nicht genommen Jahresurlaub

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte nunmehr mit seiner aktuellen Entscheidung vom 12.06.2014 fest, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht verloren geht, vielmehr gehen diese Ansprüche wegen nicht genommenen Urlaubs auf die Erben über. Mit dieser Entscheidung stößt der EuGH die bisherige Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte, nach der der Urlaub mit dem Tod einfach verfiel und nicht vererbbar war, komplett um.

Urteil des EuGH vom 12.06.2014

AZ: C-118/13

Besprechung

Ein Rechtsprechungswandel fand bezüglich der Umwandlung des Urlaubsanspruches in einen Geldanspruch bei Langzeiterkrankten bereits statt. Der Urlaubsabgeltungsanspruches bei Tod des Arbeitnehmers wurde von den Gerichten jedoch kritisch hinterfragt. Die Deutsche Rechtsprechung bestätigte bisher, dass der Urlaubsanspruch mit dem Tod eines Arbeitnehmers verloren geht und sich der Anspruch auch nicht in einen Urlaubsabgeltungs-anspruch umwandelt.

Das Landesarbeitsgericht Hamm legte daher diese Rechtsfrage mit seiner Entscheidung vom 14.02.2013, Aktenzeichen: 16 SA 1511/12 dem EuGH vor und bat um Beantwortung der Frage, ob der Anspruch auf Urlaubsabgeltung so an die Person des Arbeitnehmers gebunden ist, dass dies einer Beurteilung als reiner Geldforderung entgegensteht.

Bevor der EuGH entscheiden konnte, trat bereits ein anderes Landesarbeitsgericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) entgegen und stellte fest, dass die bisherige Rechtsprechung zum Untergang des Abgeltungsanspruches bei Tod eines Arbeitnehmers überholt sei (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.02.2014, Aktenzeichen: 3 Sa 467/13). Das Sächsische Landesarbeitsgericht legte seine Entscheidung jedoch nicht dem EuGH vor und entschied in der Sache. Es wurde jedoch die Revision zugelassen. Dieses Verfahren ist derzeit anhängig beim Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 9 AZR 170/14).

Fazit

Das Urteil des EuGH wird vermutlich Folgen für die derzeitige Unternehmenspraxis haben. Durch die aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 12.06.2014 kann und wird wohl auch ein Rechtsprechungswechsel eingeleitet werden. Es verbleibt dabei: In Fragen des Urlaubes gibt es wenig Rechtssicherheit.


Mai 2014: Betriebsbedingte Kündigung oder Weiterbeschäftigung im Ausland ?

Betriebsbedingte Kündigungen sind auch dann rechtens, wenn Arbeitsplätze in einer Betriebsstätte des Arbeitgebers im Ausland frei sind.

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 29.08.2013

AZ: 2 AZR 809/12

Besprechung

Ein Unternehmen der Textilindustrie in NRW entschied sich für die Auslagerung der gesamten Produktion in die tschechische Republik. Lediglich der kaufmännische Bereich und die Verwaltung sollten in Deutschland bestehen bleiben. Im Hinblick auf die Schließung des Betriebes erklärte das Unternehmen allen in der Produktion beschäftigten Mitarbeitern eine betriebsbedingte Kündigung. Daraufhin erhob eine Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage. Die Klägerin vertrat die Auffassung, der Betrieb habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.

Das Arbeitsgericht Solingen und Landesarbeitsgericht Düsseldorf wiesen die Klage ab.

Auch vor dem Bundesarbeitsgericht blieb die Klage erfolglos. Aufgrund der Auslagerung der gesamten Produktion in die mehrere hundert Kilometer entfernte tschechische Produktionsstätte, hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiter zu beschäftigen.

Das BAG entschied, betriebsbedingte Kündigungen sind auch dann rechtens, wenn freie Arbeitsplätze im Ausland bestehen. Mit seiner Entscheidung hat das BAG jedoch angedeutet, dass es Ausnahmen in Zukunft für möglich hält. Nämlich, wenn der gesamte Betrieb ins Ausland verlagert wird oder die Wegstrecke zwischen bisherigem Einsatzort und ausländischem Betrieb kurz ist.

Fazit

Die Prüfung betriebsbedingter Kündigungsgründe bleibt noch auf das Bundesgebiet beschränkt, insbesondere die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz. Das BAG deutet jedoch an, dass diese örtlichen Grenzen nicht absolut sind und ggfls. auch eine "Europäisierung" das Kündigungsschutzgesetz erfassen wird.


März 2014: Richter urteilten spitzfindig

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Man sollte meinen, dass dieses nicht weiter schwierig ist. Der Teufel liegt allerdings im Detail. Es kommt darauf an, an welcher Stelle im Vertrag die Unterschriften stehen.

Urteil des LAG (Landesarbeitsgericht) Düsseldorf vom 18.09.2013

AZ: 12 Sa 602/13

Besprechung

Ein Arbeitnehmer berief sich darauf, dass die Befristung unwirksam sei, er mithin also in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehe.

Der Arbeitsvertrag bestand aus einem Hauptteil nebst Befristungsabrede und diversen Anlagen (Stellenbeschreibung, Dienstwagenregelung usw.).

Unter dem Hauptteil des Arbeitsvertrages hat lediglich der Arbeitgeber unterschrieben, gemeinsame Unterschriften befanden sich nur auf einer der Anlagen.

Da der Hauptteil und die Anlagen nicht mit einer Heftklammer miteinander verbunden waren, gingen die Richter wegen der fehlenden Unterschrift des Arbeitnehmers unter dem Hauptteil des Arbeitsvertrages davon aus, dass die Formerfordernis gem. des § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht gewahrt ist.

Somit ist der Arbeitsvertrag gültig, die Befristung hingegen nicht. Der Arbeitnehmer steht somit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.


Januar 2014: Einsatz von Leiharbeitnehmern statt Stammkraft ohne jegliche zeitliche Begrenzung unzulässig – Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates

Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht.

Beschluss des BAG (Bundesarbeitsgerichts) vom 10.07.2013
AZ: 7 ABR 91/11

Besprechung

Die Rechte des Betriebsrates wurden durch die Entscheidung des BAG vom 10.07.2013 auch im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung gestärkt.

Der Betriebsrat kann dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers widersprechen, d.h. die Zustimmung gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz verweigern, soweit die Überlassung dieses Leiharbeitnehmers nicht mehr vorübergehend erfolgt. Wann die Überlassung nicht mehr „vorübergehend“ ist, definiert das BAG nicht, da der betreffende Leiharbeitnehmer im entschiedenen Fall ohne jegliche zeitliche Begrenzung eingesetzt werden sollte.

Diese Entscheidung ist inhaltlich, auch im betrieblichen Interesse, zu begrüßen, da der zeitlich unbegrenzte Einsatz von Leiharbeitnehmern zu einer Aufspaltung der Belegschaft in Stammmitarbeiter und Leihkräfte führt.


Familienrecht

Februar 2015: Deutsches Familiengericht darf ausländische Sorgerechtsentscheidung abändern

Deutsches Familiengericht darf ausländische Sorgerechtsentscheidung abändern

Grundsätzlich anerkennungsfähige Entscheidungen eines ausländischen Gerichts darf zum Wohl des Kindes von deutschen Familiengerichten geändert werden.

Beschluss des Oberlandesgerichtes Hamm vom 15.09.2014

AZ: 3 UF 109/13

Besprechung

Die 38-jährige Kindesmutter und ihr 13-jähriger Sohn stammen aus Rumänien. Seit der Trennung vom rumänischen Kindesvater im Jahr 2005 leben Mutter und Sohn in Deutschland. Im September 2006 sprach der rumänische Gerichtshof der Mutter mit Zustimmung des Vaters das Recht zur „Großerziehung und Belehrung“ zu und beließ es im Übrigen bei der gemeinsamen elterlichen Sorge. Nach Schwierigkeiten der Mutter mit der Erziehung ihres Sohnes nahm das Jugendamt das Kind zunächst zeitweise in Obhut. Eine Betreuung im Haushalt der Mutter war nicht möglich. Der Sohn ist ein hochbelastetes Kind, das in seinem bisherigen Leben häufig überfordert war und dessen Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit weder von seiner Mutter noch des Lebensgefährten der Mutter beantwortet wurde. Es liegt nicht nur eine deutliche Bindungsunsicherheit vor; die massiven Gewalterfahrungen durch seine engsten Bindungspersonen - seiner Mutter und seinem Stiefvater - haben bei dem Jungen zu Traumatisierungen geführt. Der Junge wurde in die Wohngruppe eines Kindesheims aufgenommen, in welcher er seitdem lebt.

Das AG Gelsenkirchen-Buer als Familiengericht entzog dem Vater vollständig und der Mutter teilweise, u. a. hinsichtlich der Aufenthaltsbestimmung und der Gesundheitsfürsorge, die elterliche Sorge. Die hiergegen gerichtete Beschwerde, mit der die Mutter die Übertragung der alleinigen elterlichen Sorge auf sich beantragt hatte, um das Kind in ihren Haushalt zurückzuholen, hatte vor dem Oberlandesgericht keinen Erfolg.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme - insbesondere nach dem eingeholten familienpsychiatrischen Gutachten - wäre derzeit eine Gefährdung des Kindeswohls im Sinne des § 1666 BGB anzunehmen, wenn es zu einer Rückführung des Kindes in die Obhut der Kindesmutter kommen würde. Hiernach ist auch aus psychiatrischer Sicht das körperliche, geistige und seelische Wohl des 13-jährigen Kindes bei einer Rückkehr in die Obhut seiner Mutter gefährdet.

Fazit

Traumatisierte Kinder benötigen grundsätzlich viel Sicherheit und Vorhersehbarkeit, zudem einen sicheren Ort und sichere Beziehungen. Diese Beziehungen sollten deshalb langfristig, verlässlich, wertschätzend und wohlwollend sein; und sie sollten Schutz gewähren. Das Amtsgericht hat zutreffend das Vorliegen einer Gefährdung des Kindeswohls im Sinne der §§ 1666, 1666a BGB festgestellt. Aus diesem Grund war es auch zu einer Abänderung des Urteils des Gerichtshofes Oradea gem. § 1696 BGB berechtigt.


August 2014: Umgangsrecht des Vaters kann wegen Kindeswohlgefährdung verweigert werden

Umgangsrecht des Vaters kann wegen Kindeswohlgefährdung verweigert werden

Einem leiblichen Vater kann das Umgangsrecht mit seinem Kind verweigert werden, wenn dadurch der intakte und stabile Familienverband, indem das Kind lebt, gefährdet wird.

Beschluss des Oberlandesgerichtes Bamberg vom 20.12.2012

AZ: 2 UF 210/11

Besprechung

In dem zugrunde liegenden Fall hat ein Mann sein Umgangsrecht hinsichtlich eines sechsjährigen Kindes geltend gemacht. Er behauptete, der leibliche Vater zu sein und beantragte den regelmäßigen Umgang. Da das betreffende Kind als jüngstes Kind eines verheirateten Paares geboren wurde, gilt rechtlich gesehen, der Ehemann als Vater. Die Eltern des Kindes traten dem Antrag auf Umgangsrecht entgegen. Zum Zeitpunkt der Antragstellung war auch die Vaterschaft noch völlig ungeklärt.

Das Oberlandesgericht Bamberg hat den Antrag zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass allein die Klärung der Vaterschaft zum Kinde dem Kindeswohl widersprochen hätte und das Umgangsrecht bereits deshalb ausscheide, weil die Vaterschaft des Antragstellers überhaupt nicht feststehe. Darüber hinaus habe der Antragsteller keine soziale Bindung zu dem Kind. Das Kind sei dagegen in einem intakten und stabilen Familienverband, bestehend aus Mutter, Vater und sechs Geschwistern, aufgewachsen. Nach Anhörung des Kindes sei sich das Gericht sicher gewesen, dass das Kind in der Familie gut integriert war sowie sich beschützt und aufgehoben fühlte. Das Kind hat seinen rechtlichen Vater als seinen Vater angesehen. Zudem hätte die Klärung der Vaterschaft zu einem Vertrauensbruch zwischen den Eheleuten und evtl. zur Trennung und somit zur Auflösung des Familienverbandes führen können.

Fazit

Lebt das Kind in einer intakten Familie, hat es ein mutmaßlicher biologischer Vater des Kindes schwer, seine Rechte durchzusetzen. Der rechtliche Vater, dessen Vaterschaft sich allein aus der gesetzlichen Regelung ergibt, z. B. weil er der Ehemann der Kindesmutter ist, hat gegenüber dem vermeintlich biologischen Vater, dessen Vaterschaft noch nicht geklärt ist, die deutlich bessere Position. Das Bedürfnis des Kindes nach Geborgenheit und Sicherheit hat damit oberste Priorität.

 


Mai 2014: Rechtlicher Vater schuldet Unterhalt, auch wenn er nicht der leibliche Vater ist

Wer seine - durch eine bestehende Ehe - gesetzlich zugeordnete Vaterschaft nicht wirksam angefochten hat und deswegen rechtlicher Vater ist, schuldet dem Kind auch dann Unterhalt, wenn er nicht der leibliche Vater ist.

Beschluss des OLG Hamm vom 20.11.2013

AZ: 2 WF 190/13

Besprechung

Als Vater gilt gem. § 1592 Nr. 1 BGB, wer zum Zeitpunkt der Geburt mit der Mutter des Kindes verheiratet ist.

Ist der rechtlich zugeordnete Vater nicht der leibliche Vater, kann er die Vaterschaft nach der Geburt des Kindes innerhalb von zwei Jahren gerichtlich anfechten, wobei die Frist gem. § 1600b BGB mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem er von den Umständen erfährt, die gegen seine Vaterschaft sprechen.

Die Mutter ist nach der Scheidung vom rechtlichen Vater mit dem biologischen Vater des Kindes verheiratet.

Der rechtliche Vater (Antragsteller) begehrte die Abänderung der urkundlich begründeten Unterhaltsverpflichtung. Diese Unterhaltsverpflichtung ging er während der Ehe mit der Kindesmutter mit einer Jugendamtsurkunde ein.

Das Oberlandesgericht entschied, dass sich der rechtliche Vater nur und erst dann auf die Vaterschaft eines anderen Mannes berufen kann, wenn die gesetzliche Vermutung seiner Vaterschaft aufgrund der gerichtlichen Vaterschaftsanfechtung beseitigt ist.

Die Vaterschaftsanfechtungsklage des Antragstellers blieb wegen Fristablaufs ohne Erfolg und somit auch sein Begehren auf Abänderung der Unterhaltsverpflichtung.

Fazit

Für die Vaterschaftsanfechtung reicht es nicht aus, wenn der rechtliche Vater behauptet, er sei nicht der biologische Vater. Er muss vielmehr nachprüfbare Umstände (z. B. konkrete Möglichkeit der Abstammung von einem anderen Mann) vortragen, die an der biologischen Abstammung erhebliche Zweifel wecken. Insofern muss die Anfechtungsklage jedoch innerhalb von 2 Jahren ab Kenntnis des Umstandes beim zuständigen Familiengericht erhoben werden. Anderenfalls kann eine Unterhaltsverpflichtung aus diesem Grunde nicht mehr abgeändert werden.


März 2014: Zuweisung der Ehewohnung

Streiten getrennt lebende Ehegatten über die eheliche Wohnung, so kann es aus Gründen des Kindeswohls gerechtfertigt sein, die Wohnung einem der Ehegatten zur alleinigen Nutzung zuzuweisen.

Beschluss des OLG Hamm vom 24.09.2013
AZ: 2 UF 58/13

Besprechung

Nach der Trennung ist zunächst die Ehefrau mit dem volljährigen Sohn in der zuvor gemeinsam genutzten Ehewohnung verblieben Nach Streitigkeiten zwischen der Ehefrau und dem volljährigen Sohn, welcher sich noch in der Schulausbildung befindet, sei das Verhältnis nachhaltig gestört und dem Kindeswohl nicht dienlich. Der Ehemann, zu dem der Sohn ein gutes Verhältnis hat, beantragte die Ehewohnung, um dort gemeinsam mit dem Sohn zu leben.
Das Oberlandesgericht Hamm hat die Ehefrau zur Räumung der Ehewohnung verpflichtet und dem Ehemann die Ehewohnung zur Nutzung während der Zeit der Trennung zugewiesen. Die familiären Verhältnisse ließen es nicht zu, dass der Ehemann mit dem Sohn in eine andere Wohnung ziehe.

Betrifft eine Wohnungszuweisung Kinder, sind dessen Belange grundsätzlich vorrangig zu berücksichtigen, unabhängig von der Volljährigkeit des Kindes.


Januar 2014: Ansprüche in der Zeit des Getrenntlebens: Lottogewinn fällt in Zugewinnausgleich

Gewinnt ein Ehepartner im Lotto in der Zeit zwischen Trennung und Zustellung des Scheidungsantrags, so ist der Gewinn im Rahmen des Zugewinnausgleichs zu berücksichtigen. Das entschied der Bundesgerichtshof.

Beschluss des BGH (Bundesgerichtshof) vom 16.10.2013
AZ: XII ZB 277/12

Besprechung

Der BGH entschied, dass der Lottogewinn, der dem Antragsgegner noch vor Rechtshängigkeit des Scheidungsantrages zugeflossen ist, im Rahmen des Zugewinnausgleichs zu berücksichtigen ist. Dieser Vermögenszuwachs ist nicht in entsprechender Anwendung des § 1374 Abs. 2 BGB dem Anfangsvermögen hinzuzurechnen und damit nicht vom Zugewinnausgleich ausgenommen.

Bei einmaligen Zuwendungen, wie z.B. bei Lottogewinnen, die nicht in den Regelungsbereich des § 1374 Abs. 2 BGB fallen, bedarf es somit einer Neuausrichtung bei der Berechnung der Vermögenswerte im Rahmen des Zugewinnausgleiches. Hierauf ist im Rahmen der anwaltlichen Beratung besondere Aufmerksamkeit zu verwenden.